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王猛是坦斯电气公司职工，劳作合同约好从事一般担任者作业。
2014年6月26日，因公司组织架构调整，王猛原有岗位撤销。
2014年6月30日，公司在工会委员的见证下向王猛宣布《奉告函》，奉告其：因组织架构调整，原有岗位撤销，鉴于之前有过质量办理部分作业经验，故决议调至质量确保课从事一般担任作业。并于7月1日前签到，逾期将按《赏罚规则》相关条款给予处置。王猛拒签，也回绝到新岗位签到。
2014年7月1日、7月7日、7月11日，因王猛不去新部分签到，在原部分停留，占用别人座位，公司在咨询工会定见并在工会委员的见证下先后三次向对王猛作出严峻正告处置，并出具《职工奖罚告诉单》及《申辩告诉》，王猛均予以拒签，也回绝到新岗位签到。
2014年9月23日至25日，因公司不让其进入原部分停留，王猛接连报警三次，之后一向未上班。
2014年12月16日，公司向王猛邮递《告诉函》，告诉王猛于收到该函后次日到公司质量环境确保部质量确保课王群课责利益签到。若未准时到规则地址签到，公司将根据规章制度处理。
王猛于12月18日收到该告诉，向公司寄送《回复函》一份，不赞同公司私行调集作业岗位，要求公司重新组织恢康复作业。并持续未至公司质量确保课处签到。
2014年12月24日，公司在咨询工会赞同后向王猛出具《免除劳作合同告诉书》，内容如下：
王猛：你好，你自2014年9月26日开端即未至公司质量确保课考勤。后公司于2014年12月16日向你宣布敦促你上班的书面《告诉函》，你现已于2014年12月18日收到公司宣布的《告诉函》。依照该《告诉函》要求，你应该于2014年12月19日到公司签到上班。截止今日，你现已接连旷工达四天，根据公司《赏罚规则》第11条第3项规则，你的旷工行为已构成严峻违纪。根据你的严峻违纪行为，公司于2014年12月25日与你免除劳作合同。
王猛恳求裁决要求公司付出违法免除劳作联系的赔偿金10.8万元，裁决委不支撑，王猛不服，诉至法院。
法院审理
一审判定：王猛收到敦促其上班的书面《告诉函》未至公司上班，契合免除条件，公司免除合同合法
一审法院以为：劳作者与用人单位树立劳作联系，劳作者应当恪守用人单位依法树立的规章制度，如劳作者严峻违背用人单位的规章制度，用人单位能够免除劳作合同。
本案中，公司公司《赏罚规则》（A版）已于2014年7月18日经民主程序讨论经过，并于同日向整体职工公示后施行，能够作为用人单位用工办理的根据，当事人两边理应受其束缚。
公司于2014年12月16日向王猛宣布敦促其上班的书面《告诉函》，王猛于12月18日收到，后并未至公司上班，接连旷工达四天，契合《赏罚规则》第12条第3款中规则的免除劳作合同的条件，即接连旷工3天，公司在咨询工会赞同后向王猛出具《免除劳作合同告诉书》，不违背法规法令及公司规章制度的规则，属合法免除劳作联系，公司无需付出王猛违法免除的赔偿金，故对王猛的该项恳求，原审法院不予支撑。
二审判定：属合法免除劳作联系，公司无需付出王猛违法免除的赔偿金
王猛不服一审判定，提起上诉，以为其在2014年12月19日至12月24日未到公司上班不能确定为旷工，最多只能算待岗。若因公司本身行为调岗应与劳作者协商一致，无法协商一致的，公司应当给付经济补偿金。
二审法院经审理以为，公司免除劳作合同不违背法规法令及公司规章制度的规则，属合法免除劳作联系，公司无需付出王猛违法免除的赔偿金。故判定驳回上诉，维持原判。
恳求再审：公司未经我赞同单独调岗，我的一系列反应是维护本身劳作权益的合法行为
王猛持续不服，向江苏高院恳求，理由如下：
1、《赏罚规则》未经民主程序经过，不该当作为处理本案的根据。
2、公司违背《劳作合同法》第三十五条规则，在未经两边协商一致的前提下单独改变劳作者的作业岗位。我针对公司违法行为所作出的一系列反应是维护本身劳作权益的合法行为。
3、一、二审判定确定我在2014年12月19日至24日未到公司上班为旷工，没有现实根据。公司2014年12月16日《告诉函》仅要求我到新岗位签到，而非要求我上班，没有到公司签到不归于旷工。且根据《职工轮岗办理制度》第七条规则，假如职工回绝恪守公司的岗位组织且回绝到新的岗位签到的，则该员作业为待岗处理。我在2014年12月18日再次向公司表达了不赞同岗位调集并要求恢康复岗位的要求，所以未到新岗位签到最多只能算待岗，不能确定为旷工。
高院裁决：劳作者对企业合理调岗予以合作，也是劳作联系人身从属性的详细表现
本院经审查以为，首要，劳作者与用人单位树立劳作联系后，理应恪守劳作纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法树立和完善劳作规章制度，保证劳作者享有劳作权力、实行劳作责任。用人单位经过民主程序拟定，内容不违背国家法令、行政法规及政策规则，并向劳作者公示的规章制度，对用人单位与劳作者均有束缚力。本案中，公司《赏罚规则》内容和拟定程序合法，并已向整体职工公示，能够作为人民法院审理本案的根据。
其次，尽管《中华人民共和国劳作合同法》第三十五条规则用人单位与劳作者协商一致方能改变劳作合同的约好，但不能因而彻底否定企业的用工自主权，劳作者的劳作权与企业的用工自主权受法令相等维护，二者不可偏废。企业确因生产经营需求调整职工的作业岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营一切必要。劳作者对企业合理调岗予以合作，也是劳作联系人身从属性的详细表现。
本案中，公司因组织架构调整，王猛原有岗位撤销，将王猛调至同为两边劳作合同约好的“一般担任者”的其他岗位，劳作报酬及其他劳作条件并未作晦气改变，该详细作业岗位的调整契合必要性、合理性与正当性的判别规范，王猛有恪守组织的责任。但是王猛一直回绝到新部分签到，经公司屡次根据公司规章制度对其作出正告处理后，其依然停留原部分，乃至影响、阻碍其他搭档作业，对公司生产经营次序形成影响，王猛建议因公司阻扰形成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享用薪酬待遇，缺少现实与法令根据。
最终，作为仁慈与诚笃信用的劳作者应当知晓，到用人单位签到乃是供给新一阶段劳作的开端，在回绝签到的前提下当无法正常供给劳作，王猛建议未按公司要求签到不归于旷工既违背日常生活经验，也违背诚笃信用原则。而公司《职工轮岗办理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规则”，着重职工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳作合同》及公司《薪酬规则》履行，但回绝恪守公司的岗位组织且回绝到新岗位签到的职工则只能享用待岗薪资待遇，并非规则回绝恪守公司岗位组织且回绝到新岗位签到的职工可无期限待岗。因而，王猛不满调岗决议回绝至新岗位签到，且现已过必定待岗期间，在公司书面敦促其签到，并清晰否则将根据规章制度处理的景象下，王猛依然未至公司上班，一、二审判定确定该行为构成旷工，公司根据《赏罚规则》免除与王猛的劳作合同归于合法免除，并无不当。
综上，高院裁决如下：驳回王猛的再审恳求。（当事人系化名）
【来历：广西高院】
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公司安排架构调整原有岗位撤销，职工回绝调岗并要求恢恢复作业，这合理吗？
案子概况王猛是坦斯电气公司职工，劳作合同约好从事一般担任者作业。2014年6月26日，因公司组织架构调整，王猛原有岗位撤销。2014年6月30日，公司在工会委员的见证下向王猛宣布《奉告函》，奉告其：因...
尤其是关于头部主播而言，“推陈出新”的趋势更为显着，有人自动削减曝光、走出镜头，也有人“火力全开”成为新“带货一哥”。近期有媒体报道显现，明星贾乃亮在618大促上半场，即5月抖音带货排行榜名列榜首，成交额显着抢先排名第二的与辉同行直播间。
新消费日报归纳多个第三方数据途径发现，自5月20日至6月18日电商年中大促期间，抖音途径阶段性出售额排名榜首的“宝座”根本由广东配偶、与辉同行、贾乃亮、董先生轮番操纵。
贾乃亮带货成果“登顶”，既因其全面转型电商主播，也让不少人再次留意到了其背面MCN眺望科技。
不过近期眺望科技多项运营细节还遭受了来自监管问询，几经延迟之后，近期总算发文自证成果正在好转。
跟着小杨哥、辛巴、董宇辉、李佳琦等肯定头部主播存在感逐步淡化、考虑转型，中腰部主播“上位”正是时候。但是头部主播也难冲成果的当下，还在冲榜、冲销量的其他主播、MCN们还能跑出新添加点吗？
抖音新“带货一哥”贾乃亮：一场GMV超4.25亿
本年618大促关于不少顾客而言，捂紧钱包的理性消费考虑占有优势。但在存量的消费需求中，不少成果表现出色的商家、途径已难捺不住共享出售成果战报的心境。
5月21日，贾乃亮敞开首场以618大促作为主题的直播。眺望科技计算数据显现，贾乃亮开播三小时成交额破亿元，单日完结上一年618全周期双倍出售额，成为当日带货总榜排位榜首，一起打破多个世界美妆大牌的前史直播记载。终究直播数据显现，5月21日贾乃亮直播GMV超4.25亿元。
在近一个月的618年中大促期间，贾乃亮保持着隔1~2天开播一场的频率。据第三方数据途径达多多计算显现，贾乃亮直播场均成交额大都安稳在1000万元~2500万元，部分品牌专属推销场次成交额可接近1亿元。
比照前史带货成果，本次618成果并非贾乃亮成交金额的巅峰。2023年双11期间，据眺望科技泄漏，贾乃亮曾创下单场带货超5亿元的抖音全途径年度出售记载，并在整个双11大促期间累计到达成交额13.6亿元。
回忆电商主播贾乃亮的带货成长史，不同与其他明星主播的“不服水土”，尽力、勤勉和全身心投入是其一步步从明星转型全职主播的要害。
2021年8月，贾乃亮紧跟明星带货潮流进入抖音开播，凭仗演艺生计堆集下的个人影响力，招引来了第一批顾客和商家。在此过程中，贾乃亮逐步堆集下一批品牌资源，能够通过联合引荐、砍价拿到更低的价位，继续招引顾客。
与很多带货主播、带货明星相同，贾乃亮近3年的带货生计中，也有不少争议事情。贾乃亮曾因推销某美容仪、鸭鸭某款羽绒服堕入存在溢价出售的质疑。
虽然贾乃亮对上述负面争议发视频正面回应称，对自己规划的促销机制有决心。随后品牌方也表明，网上其他途径的低价产品，有或许并非正版产品，将对其提出打假告发。这才使得负面风云逐步停息。
手握60多位带货明星 却挣扎于转型危机
在头部主播的背面简直都站着电商运营形式、经历老练的MCN团队，而关于眺望科技来说，贾乃亮是其签约的重要主播之一，也是成果最好、最为安稳的“出售冠军”。
2022年底提出全面转型后，眺望科技环绕直播电商事务，调整整合供应链、智能办理、IP商业化等方向的运营资源，一起还继续加码投入海外直播、短剧、新消费事务。进入2024年，公司还进一步探究文旅消费、综艺短剧、联名等。
现在，眺望科技已成为布局抖音、快手、淘宝的国内头部MCN运营组织，旗下签约演员超60人，签约主播上百人。
但眺望科技还在做转型探究。2023年公司财报显现，眺望科技全年完结营收47.77亿元，同比添加22.48%，但净赢利亏本为10.57亿元，亏本同比扩展超3倍。
一起公司财报上还呈现了向抖音收购23.03亿元信息服务的开销，引来外界猜想，叠加运营现金流接连两年均在-2.2亿元左右，监管就公司运营、财报数据、商誉减值变化情况等宣告多条问询。
6月17日晚，眺望科技总算就此作出回应。公告显现，眺望科技在2022年5月成为抖音千川一级代理商，凭仗更多途径权益与专业团队优势，招引其他二级代理商与公司进行协作，事务规划得以较大添加。2023年，通过包含在抖音在内的多途径收购，眺望科技全年互联网广告代理事务本钱合计22.23亿。职业人士据此计算，23亿的收购规划大部分用于互联网广告代理，而非直播投流。
眺望科技还在公告中着重，通过一年的困难转型，公司在2024年一季度成果有所好转。一季度公司营收入为15.81亿元，同期添加43.44%，运营现金流已由负转正。
其间，以直播、短视频为代表的社交电商事务本年一季度的毛利率现已到达12.34%，相较于2023年度全年-0.38%的毛赢利有明显提高。其添加主要原因在于演员直播账号及直播排期场次的添加。一季度公司旗下的直播账号达750余个，完结直播场次约6000场，同比添加60%，有利于摊薄前期人工及其他固定本钱。
618大促数据显现，现在眺望科技共有153位主播参加了大促，总计上架近40000款产品，全体直播时长到达8113小时，各直播间已一再呈现破亿场次，破千万场次更是多达十几场。
除了贾乃亮作为头部主播外，明星直播功率提高，并依据不同明星的人设偏好组织品牌、品类专场。例如，如食物类目陈嘉佳、母婴亲子类目的王祖蓝、服饰类目的吴雅婷、美妆类目的黄奕和酣畅等。
眺望科技依据当时运营趋势猜测，2024年公司毛利率将到达14.4%，比较2023年的毛利率2.05%有明显提高，全年运营收入将到达55.88亿元。跟着运营情况的改进，相关商誉减值预期也得到调整。
不过相同值得重视的是，在眺望科技明星IP运营风生水起的一起，其第一批头部主播正在“隐退”和替换。6月10日，从前可与李佳琦并称的“美妆二哥”瑜大令郎发布离别信，宣告脱离快手直播，但并未泄漏下一步计划。
手握超4000万粉丝的瑜大令郎暂时沉寂，眺望科技旗下酒水品类主播李宣卓却在淘宝敏捷兴起，一再创下单场出售额破亿元的出售记载，成为细分品类新“一哥”。
正所谓“铁打的直播间，流水的主播”，只需巨大的国内购物消费需求基数依然安稳，电商的风口好像无法吹熄。
眺望科技自证成绩回暖 旗下主播贾乃亮拿下“带货一哥”头衔
财联社|新消费日报6月18日讯（研究员 梁又匀），本年的618年中电商大促总算进入结尾，职业开展增速、促销重视度虽然有所下降，但职业竞赛依然剧烈。尤其是关于头部主播而言，“推陈出新”的趋势更为显着，有...
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2009年12月，薛女士入职某办理公司，先后在多个岗位作业，一路历练，后成为电商买卖部主管。入职时，薛女士与公司签订了劳作合同一份，约好其从事支撑与服务类岗位作业，如公司改变作业内容、作业地址，应两边洽谈一致，并改变劳作合同。
2022年12月22日，公司向薛女士发送《职工调集告诉书》，载明“因公司事务开展需求，经公司与薛女士等洽谈一致同意将薛女士的岗位进行调整，由买卖服务部电商客服专员岗位调到物业部客服专员岗位，并于2022年12月23日到新岗位陈述”。调岗后，薛女士由主管降为专员，作业内容也发生了改变。
面临出人意料的调岗告诉，薛女士愤慨不已，表明不同意调岗，仍在原岗位打卡上班。2022年12月，公司以为薛女士不服从公司调集组织，未在规则时刻到新岗位签到，归于接连旷工，未告诉工会即免除了与其的劳作联系。
为保护自己的权益，薛女士就要求公司补偿违法辞退补偿金等请求劳作裁定。裁定判定后，薛女士不服，向法院提起诉讼。
法院经审理以为，调岗是用人单位行使办理权的一种方法，可是权力的行使应在合理的范围内，用人单位的调岗行为应具有充沛的合理性，用人单位未就其单独调岗的合理性予以举证证明的，应当承当举证晦气的法令结果。
本案中，公司以事务开展为由对薛女士进行调岗，就调岗后的薪资待遇、作业场所、作业时刻是否发生改变等并未作出合理解说，交流进程也缺少必要洽谈，故公司对薛女士的调岗不具有合理性，薛女士未到新岗位签到仍停留原岗位的行为不该认定为旷工。
别的，公司单独免除劳作合同，未事先将理由告诉工会，构成违法免除劳作合同，应当向薛女士付出补偿金。
终究，法院依法判定某办理公司向薛女士付出16.4万元补偿金及2022年度绩效薪酬、年休假薪酬，算计17.1万元。一审判定后，该公司提出上诉，二审法院经审理，驳回上诉，维持原判。
法官说法
工作是最基本的民生，劳作争议胶葛处理得好欠好，关乎企业的健康开展。在用工进程中，用人单位根据正常经营活动的需求，调整员作业业岗位的现象较为遍及，《中华人民共和国劳作合同法》第三十五条也规则了用人单位与劳作者洽谈一致，能够改变劳作合同约好的内容。按照《中华人民共和国劳作合同法》相关规则，单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同。一起用人单位单独免除劳作合同，应当事先将理由告诉工会。
本案中，用人单位在未与劳作者洽谈一致的景象下单独对劳作者进行调岗，后告诉劳作者免除劳作联系，未事先将理由告诉工会，亦未提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬，且无证据证明存在该法第四十条规则的景象或许经两边洽谈一致，故公司单独免除劳作合同的行为侵害了劳作者的合法权益，应当对劳作者进行补偿。补偿金按照经济补偿规范的二倍，经济补偿应以劳作者税前的未扣社会保险金、公积金等费用的应发薪酬作为核算基数。
文/北京青年报记者 李铁柱
修改/倪家宁
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