2014年12月，陈某入职新疆某公司，从事检验员作业。依据该公司绩效管理办法，接连两年个人绩效查核等级为C(待改善)或当年查核为D(不合格)的，需进入人员分配中心，主动进入待岗期，待岗期限一般为3个月。
2021年6月，陈某因查核等级为C进入人员分配中心。通过学习考试，陈某成果为不合格。2021年10月，陈某进入第二个待岗期。2022年5月，某公司将陈某的岗位调整至600多公里外的伊宁县，要求其于当年5月27日前签到。陈某回绝签到。
2022年6月，某公司以“陈某接连旷工已达15天，属严峻违纪”为由向陈某出具免除劳作合同告诉书。陈某对此表明不认可，向当地劳作争议裁定委员会恳求裁定，恳求某公司付出违法免除劳作联系经济赔偿金11万余元、薪酬5万余元、2020年至2022年的年终奖8万元。
2023年9月，裁定委判定某公司向陈某付出违法免除劳作联系经济赔偿金3万余元、2022年6月的薪酬600余元。陈某不服，将某公司诉至乌鲁木齐市头屯河区人民法院。
法院查明，某公司在陈某待岗期间组织的训练内容均与原岗位有关，并未对陈某进行新岗位技术训练，之后却直接告诉其到岗，不符合某公司相关规定。一起，陈某在某公司坐落乌市的作业场所作业多年，即便陈某在待岗期间考试不合格，公司也应对调整其作业岗位是否合理负举证责任。
法院审理以为，用人单位调岗，两边无法达到共同的，应归纳调查用人单位在客观上是否作出不利于劳作者条件的改变，及是否因调岗添加劳作者家庭生活及社会本钱。某公司违背合同约好对陈某进行不合理调岗，陈某回绝后，某公司又以旷工为由免除两边劳作联系，归于违法免除劳作联系。据此，法院判定，某公司付出违法免除陈某劳作合同经济赔偿金3万余元。
两边均不服一审判定，上诉至乌市中院。二审法院驳回上诉，维持原判。
法官说法
法官表明，调岗归于改变劳作合同内容，准则上应当两边协商共同。劳作者不能担任作业时，用人单位可以对其调岗，但需有充沛依据证明劳作者不能担任原作业。用人单位调岗需遵从合理性准则，调岗具有必要性，且与生产经营需求相关；调岗后劳作者的薪酬水平与原岗位根本适当；调岗不具有侮辱性或惩罚性；调岗程序应揭露通明，用人单位应与劳作者充沛交流，尊重其意见。
（法治日报）
通讯员 徐禛子 向玲
吕某因未完结公司成绩要求，公司将其调岗至其他地方作业，但吕某未去签到，公司以为其旷工，要求与其解约。吕某状告公司要求补偿金。本年5月初，经武汉市江夏区法院审理，驳回了吕某诉讼请求。
2007年9月，吕某被介绍到某超市做出售导购员。2019年5月1日，吕某与某网络公司签订了《外包劳作合同书》，合同到期后两边又签订了《项目使命期劳作合同书》，载明劳作期限至作业项目完毕。2023年3月、7月，吕某与某网络公司签订了《导购月度责任书》，约好了月度出售使命，若累计两个月不能完结则视为不能担任作业，应当遵守公司组织调店训练。
因为吕某的出售成绩未达标，2023年7月中旬，某网络公司向吕某寄送了《作业调整告诉书》，将其调整至另一超市分店担任导购促销员。吕某因不愿意去其他门店故未去该分店签到上班。2023年7月20日，某网络公司向吕某寄送了《催促到岗告诉书》，催促其接到告诉后1日内到岗，不然被视为旷工和严峻违背公司规章制度。
2023年8月4日，某网络公司向吕某发送了《免除劳作合同告诉书》，载明当日免除劳作合同。吕某以为公司违法免除劳作合同，遂提起诉讼要求公司付出违法免除劳作合同补偿金。
本案争议焦点为某网络公司是否应该付出违法免除劳作联系补偿金？承办法官为此具体查询了吕某未调岗的原因。吕某陈说，自己在原岗位作业了解，且在新岗位出售欠安。
经审理，法院以为吕某经公司训练辅导仍无法完结出售使命，公司据此将其调整至其他门店契合法律规定，且调整的作业地址离原作业地址并不远，属通勤的合理规模。吕某无故不去新作业岗位签到，公司以其旷工严峻违背规章制度为由免除劳作合同，归于合法免除，因而无需向吕某付出补偿金。在作出判定后，承办法官及时针对两边当事人展开判后答疑，尽管未支撑吕某的诉请，但因法官查询详尽、裁判妥当，吕某服判息诉。
审理中依法划定涉案公司补偿规模，有利于减轻企业诉讼担负、护航企业良性开展。接下来，武汉市江夏区法院将继续秉持“法治是最好的营商环境”理念，继续为企业开展供给优质司法服务，将优化法治化营商环境作业落实到每个案子、每道流程、每处细节。