据界面新闻报道，小红书发布全员信，称公司根据信赖规划机制，致力于树立与职工的长时间联系。小红书宣告将从5月1日起，不新增现金或期权竞业，原有的现金和期权竞业悉数开释。界面新闻还称，全员信还发布别的两项办法：小红书职工在离任时期权可请求回购；撤销隔周周六作业的组织。该两项办法也均于5月1日起收效。
此外，据红星新闻报道，有小红书职工向其表明，单休时会补助加班费，每个月会多两天的双倍薪资收入。假如撤销“大小周”，加班额定收入可能会撤销。
据了解，所谓“大小周”，是互联网职业的一种弹性作业形式，具体表现为单周作业六天（仅周日歇息）、双周作业五天(周六日双休)的循环周期。
此前，在2021年6月，快手宣告从7月1日起撤销大小周，职工按需加班，公司依照相关规定向职工付出加班薪酬。同年7月，字节跳动发布全员邮件，宣告将从8月1日起撤销大小周，8月开端有需求的团队和个人，可经过体系提交加班请求；2022年6月24日，得物也正式撤销大小周。
在本年3月，国家开展变革委副主任李春临就曾揭露谈过“加班文明”相关论题。李春临称，针对我们反映杰出的“加班文明盛行”等痛点问题，《提振消费专项举动计划》专门就“保证歇息度假权益”提出了相关行动，经过强化履行监督来执行带薪年度假准则，清晰不得违法延伸劳动者作业时间，一起鼓舞弹性错峰度假，鼓舞有条件的当地设置中小学春秋假等。
本文源自：金融界
作者：AI君
对此，小红书方面称，小红书是各互联网公司中最为明确提出撤销竞业的公司，期望不再经过竞业约束个别活动，仅要求同学实行信息保密和不吸引责任，与职工树立更长时间的联系。小红书的产品特质是“人 matters”，公司尊重职工“挑选在哪里作业的自在”，并“鼓舞我们找到最能发挥自己创造力的作业方式与节奏”。
此外，继在上一年中心经济作业会议中初次提出后，本年全国两会上，“归纳整治‘内卷式’竞赛”初次写入政府作业报告。“禁绝加班”也成为企业饯别“反内卷”的详细行动。本年3月，大疆公司强制21点下班冲上热搜第一。
有媒体曾宣布评论称，“内卷”对职工的积极性和创造性造成了损坏，对企业、对社会来说都是因小失大。一个企业要完成持续开展，决不能靠不断延伸职作业业时间、紧缩歇息时间来完成。一方面，职工得不到歇息，在被迫“卷”中只能不断透支身体、乃至影响心思状况，无法全身心投入作业。另一方面，从职业的开展来看，“内卷”竞赛将导致低质和无序。
在此之前，2021年6月24日，快手首先宣告自7月1日起撤销“大小周”，职工可根据实践需求挑选加班，公司会依照相关法规付出加班费用。随后，同年7月9日，字节跳动也向整体职工发送邮件，宣告从8月1日起撤销“大小周”。假如团队或个人有额定的作业需求，可通过体系提交加班请求，并按规取得加班补偿。
此外，坐落上海的得物也在2022年6月24日正式撤销了“大小周”作业准则。
据了解，“大小周”是一种曾在互联网职业中遍及选用的排班方法。详细而言，这种准则组织职工每两周为一个周期，其间一周作业六天（仅歇息周日一天），另一周则作业五天（歇息周六和周日两天），形成单双休替换循环的形式。
小红书将撤销大小周
4月24日，小红书发布内部全员信宣告撤销隔周周六工作制、推出离任职工期权回购方案等多项职工权益调整办法，相关行动将于5月1日起正式收效。
信中称自5月1日起不新增现金或期权竞业，原有的现金和期权竞业悉数开释。
针对职工离任后的期权处置问题，小红书同步推出灵敏解决方案。红书职工在离任时期权可申请回购。
此外，备受重视的"大小周"工作制（隔周周六上班）也将全面撤销。
（来历：大象新闻）
据了解，小红书明确提出撤销竞业。全员信称，“咱们期望点亮一盏小灯，向环境宣告不一样的信号——不再经过竞业约束个别活动，仅要求同学实行信息保密和不吸引责任，与我们树立更长时间的联系。”
全员信还发布别的两项改变，小红书职工在离任时期权可申请回购；撤销隔周周六作业的组织。这两项改变也将于5月1日起收效。小红书产品的特质是“人matters”，公司也信任一同前行的同伴是自驱且优异的。面向未来的应战，公司尊重职工“挑选在哪里作业的自在”“与广阔的小红书人共享公司生长的价值”，并“鼓舞我们找到最能发挥自己创造力的作业方法与节奏”。
大小周是一种歇息方法，是指一个星期上六天班（只歇息星期天一天），接着一个星期上五天班（歇息星期六和星期天两天），如此单双休循环。曾被互联网企业广泛选用。此前，快手、字节跳动等均宣告撤销大小周。
材料显现，小红书由毛文超和瞿芳于2013年在上海创建。小红书用户能够经过短视频、图文等方式记载日子点滴，共享日子方法，并根据爱好构成互动。到2019年10月，小红书月活泼用户数现已过亿，其间70%用户是90后，并持续快速增长。（来历：经济参阅网）
附：小红书全员信
王猛是坦斯电气公司职工，劳作合同约好从事一般担任者作业。
2014年6月26日，因公司组织架构调整，王猛原有岗位撤销。
2014年6月30日，公司在工会委员的见证下向王猛宣布《奉告函》，奉告其：因组织架构调整，原有岗位撤销，鉴于之前有过质量办理部分作业经验，故决议调至质量确保课从事一般担任作业。并于7月1日前签到，逾期将按《赏罚规则》相关条款给予处置。王猛拒签，也回绝到新岗位签到。
2014年7月1日、7月7日、7月11日，因王猛不去新部分签到，在原部分停留，占用别人座位，公司在咨询工会定见并在工会委员的见证下先后三次向对王猛作出严峻正告处置，并出具《职工奖罚告诉单》及《申辩告诉》，王猛均予以拒签，也回绝到新岗位签到。
2014年9月23日至25日，因公司不让其进入原部分停留，王猛接连报警三次，之后一向未上班。
2014年12月16日，公司向王猛邮递《告诉函》，告诉王猛于收到该函后次日到公司质量环境确保部质量确保课王群课责利益签到。若未准时到规则地址签到，公司将根据规章制度处理。
王猛于12月18日收到该告诉，向公司寄送《回复函》一份，不赞同公司私行调集作业岗位，要求公司重新组织恢康复作业。并持续未至公司质量确保课处签到。
2014年12月24日，公司在咨询工会赞同后向王猛出具《免除劳作合同告诉书》，内容如下：
王猛：你好，你自2014年9月26日开端即未至公司质量确保课考勤。后公司于2014年12月16日向你宣布敦促你上班的书面《告诉函》，你现已于2014年12月18日收到公司宣布的《告诉函》。依照该《告诉函》要求，你应该于2014年12月19日到公司签到上班。截止今日，你现已接连旷工达四天，根据公司《赏罚规则》第11条第3项规则，你的旷工行为已构成严峻违纪。根据你的严峻违纪行为，公司于2014年12月25日与你免除劳作合同。
王猛恳求裁决要求公司付出违法免除劳作联系的赔偿金10.8万元，裁决委不支撑，王猛不服，诉至法院。
法院审理
一审判定：王猛收到敦促其上班的书面《告诉函》未至公司上班，契合免除条件，公司免除合同合法
一审法院以为：劳作者与用人单位树立劳作联系，劳作者应当恪守用人单位依法树立的规章制度，如劳作者严峻违背用人单位的规章制度，用人单位能够免除劳作合同。
本案中，公司公司《赏罚规则》（A版）已于2014年7月18日经民主程序讨论经过，并于同日向整体职工公示后施行，能够作为用人单位用工办理的根据，当事人两边理应受其束缚。
公司于2014年12月16日向王猛宣布敦促其上班的书面《告诉函》，王猛于12月18日收到，后并未至公司上班，接连旷工达四天，契合《赏罚规则》第12条第3款中规则的免除劳作合同的条件，即接连旷工3天，公司在咨询工会赞同后向王猛出具《免除劳作合同告诉书》，不违背法规法令及公司规章制度的规则，属合法免除劳作联系，公司无需付出王猛违法免除的赔偿金，故对王猛的该项恳求，原审法院不予支撑。
二审判定：属合法免除劳作联系，公司无需付出王猛违法免除的赔偿金
王猛不服一审判定，提起上诉，以为其在2014年12月19日至12月24日未到公司上班不能确定为旷工，最多只能算待岗。若因公司本身行为调岗应与劳作者协商一致，无法协商一致的，公司应当给付经济补偿金。
二审法院经审理以为，公司免除劳作合同不违背法规法令及公司规章制度的规则，属合法免除劳作联系，公司无需付出王猛违法免除的赔偿金。故判定驳回上诉，维持原判。
恳求再审：公司未经我赞同单独调岗，我的一系列反应是维护本身劳作权益的合法行为
王猛持续不服，向江苏高院恳求，理由如下：
1、《赏罚规则》未经民主程序经过，不该当作为处理本案的根据。
2、公司违背《劳作合同法》第三十五条规则，在未经两边协商一致的前提下单独改变劳作者的作业岗位。我针对公司违法行为所作出的一系列反应是维护本身劳作权益的合法行为。
3、一、二审判定确定我在2014年12月19日至24日未到公司上班为旷工，没有现实根据。公司2014年12月16日《告诉函》仅要求我到新岗位签到，而非要求我上班，没有到公司签到不归于旷工。且根据《职工轮岗办理制度》第七条规则，假如职工回绝恪守公司的岗位组织且回绝到新的岗位签到的，则该员作业为待岗处理。我在2014年12月18日再次向公司表达了不赞同岗位调集并要求恢康复岗位的要求，所以未到新岗位签到最多只能算待岗，不能确定为旷工。
高院裁决：劳作者对企业合理调岗予以合作，也是劳作联系人身从属性的详细表现
本院经审查以为，首要，劳作者与用人单位树立劳作联系后，理应恪守劳作纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法树立和完善劳作规章制度，保证劳作者享有劳作权力、实行劳作责任。用人单位经过民主程序拟定，内容不违背国家法令、行政法规及政策规则，并向劳作者公示的规章制度，对用人单位与劳作者均有束缚力。本案中，公司《赏罚规则》内容和拟定程序合法，并已向整体职工公示，能够作为人民法院审理本案的根据。
其次，尽管《中华人民共和国劳作合同法》第三十五条规则用人单位与劳作者协商一致方能改变劳作合同的约好，但不能因而彻底否定企业的用工自主权，劳作者的劳作权与企业的用工自主权受法令相等维护，二者不可偏废。企业确因生产经营需求调整职工的作业岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营一切必要。劳作者对企业合理调岗予以合作，也是劳作联系人身从属性的详细表现。
本案中，公司因组织架构调整，王猛原有岗位撤销，将王猛调至同为两边劳作合同约好的“一般担任者”的其他岗位，劳作报酬及其他劳作条件并未作晦气改变，该详细作业岗位的调整契合必要性、合理性与正当性的判别规范，王猛有恪守组织的责任。但是王猛一直回绝到新部分签到，经公司屡次根据公司规章制度对其作出正告处理后，其依然停留原部分，乃至影响、阻碍其他搭档作业，对公司生产经营次序形成影响，王猛建议因公司阻扰形成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享用薪酬待遇，缺少现实与法令根据。
最终，作为仁慈与诚笃信用的劳作者应当知晓，到用人单位签到乃是供给新一阶段劳作的开端，在回绝签到的前提下当无法正常供给劳作，王猛建议未按公司要求签到不归于旷工既违背日常生活经验，也违背诚笃信用原则。而公司《职工轮岗办理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规则”，着重职工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳作合同》及公司《薪酬规则》履行，但回绝恪守公司的岗位组织且回绝到新岗位签到的职工则只能享用待岗薪资待遇，并非规则回绝恪守公司岗位组织且回绝到新岗位签到的职工可无期限待岗。因而，王猛不满调岗决议回绝至新岗位签到，且现已过必定待岗期间，在公司书面敦促其签到，并清晰否则将根据规章制度处理的景象下，王猛依然未至公司上班，一、二审判定确定该行为构成旷工，公司根据《赏罚规则》免除与王猛的劳作合同归于合法免除，并无不当。
综上，高院裁决如下：驳回王猛的再审恳求。（当事人系化名）
【来历：广西高院】
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